Начальник отдела продаж: от поиска до назначения

Начальник отдела прямых продаж

При прямых продажах продукция или услуги реализуются потребителю при личном контакте с ним. Места прямых продаж удобны для клиентов. Это офисы, кафе, квартиры и другие объекты вне обычных точек торговли.

Начальник отдела прямых продаж обязан разрабатывать и доводить до исполнителей индивидуальные планы реализации для каждого супервайзера розничных продаж и торгового представителя основных розничных клиентов, а также привлекать новых заказчиков.

Вопрос: «что для вас продажи?»

«Как бы вы определили продажи? Что это за деятельность?» — это разные вариации классического вопроса, который задаётся всем менеджерам по продажам. Ответ кандидата покажет не только то, насколько его взгляды соответствуют культуре и ценностям вашей компании, но и раскроет личную и профессиональную философию работы с клиентами. Хороший ответ покажет, насколько человек верит в то, что эффективная работа с клиентом помогает бизнесу быть более устойчивым и постоянно расти.

1. «Что такое продажи?»

Это хороший вопрос, который разогревает вашего собеседника и помогает вам начать диалог. Кроме того, он показывает, разделяет ли кандидат ваши взгляды на работу в продажах. Спросите у человека о его профессиональной философии и миссии, и по ответу оцените, сможет ли он встроиться в культуру вашей компании или нет.

Какого ответа мы ждём.

В хорошем ответе будут мысли, что клиенты очень важны для роста компании – именно они влияют на развитие организации, а их отсутствие приводит к стагнации. Кроме того, хорошим знаком будет и знание соискателя, что менеджер должен быть лидером в переговорах, должен уметь сохранять контакты и удерживать однажды купивших клиентов.

2. «Чего вы добились на вашем предыдущем месте работы?».

Неважно, работал ли ваш собеседник менеджером по продажам или парикмахером, нужно понимать, как он определяет успех. Во время его ответа обратите внимание, на чём он делает акцент – на личном успехе или на успехе команды.  

Какого ответа мы ждём:

Хорошими ответами могут быть те, что выражены в конкретных цифрах: «наша цель состояла в том, чтобы увеличить процент повторных заявок на Х%», «мы перевыполнили план по продажам на Y%». Плохим знаком будет, если человек ссылается только на личные цели или уделает им намного больше внимания, чем целям компании.

3. «Можете ли вы познакомить нас с вашим текущим/прошлым боссом? Сможет ли он дать вам характеристику?»

Этот вопрос – часть методики по подбору компании Topgrading, и он является своеобразной сывороткой правды для ответов на все последующие вопросы. Если кандидат будет понимать, что вы можете получить характеристику от его босса с прошлого места работы, он будет гораздо более скромно и правдиво описывать свои достижения.

Какого ответа мы ждём:

Задавайте этот вопрос относительно всех компаний, которые есть в резюме кандидата. Он может отказаться связать вас с боссом, если параллельно рассматривает другие предложения по работе. Но в любом случае он должен быть готов связать вас руководителем отдела продаж или своим наставником, который указан в резюме.

4. «Как вы видите успех в нашей компании?»

Этот вопрос похож на один из предыдущих, когда мы спрашивали, как кандидат представляет успех на прошлой работе. Однако этот вопрос тоже необходимо задать, чтобы оценить, понимает ли кандидат цели вашего бизнеса.

Какого ответа мы ждём:

Человек должен дать хорошо аргументированный ответ о том, как он видит успех вашей компании. Это продемонстрирует его заинтересованность в вас как в работодателе и понимание успеха компании.

5. Какой была самая большая ошибка, которую вы допустили на предыдущем месте работы? Как вы её исправили?

Этот ответ помогает рассмотреть, насколько человек готов учиться и насколько он честен. Все совершают ошибки, но одно из главных качеств кандидата – учиться на них. Или человек винит кого-то другого в своих ошибках?    

Какого ответа мы ждём:

Некоторые кандидаты попытаются отделаться отмазкой. Вам же нужен ответ, который будет показывать степень ответственности и стрессоустойчивости вашего кандидата. И особенно важно – его умение учиться на ошибках.

Предлагаем ознакомиться  Проблема исследования интеллекта - Психология - KazEdu.kz

6. Что вас больше всего раздражало на прошлом рабочем месте?

Хорошим знаком будет позитивный ответ на вопрос о, казалось бы, негативе. Плохой вариант развития событий, если человек винит других в своих бедах или вообще уходит от ответа.

Какого ответа мы ждём:

Хорошие ответы честные, но при этом вежливые. Самый лучший ответ, это рассказ о том, как раздражитель оказался собственной психологической проблемой кандидата, от которой он вовремя избавил окружающих.

7. Можете ли вы продать мне этот продукт?  

Эту рекомендацию дал нам Майкл Джонс, менеджер компании JazzHR. «Попросите нового менеджера продать вам ваш собственный продукт или, наоборот, предложите что-то максимально обыденное, типа ручки или листа бумаги».

Какого ответа мы ждём:

Ответ на этот вопрос – один из самых важных во всём собеседовании на должность менеджера. Следите за тем, как менеджер преподносит продукт, чьи интересы – свои, компании или условного клиента – он ставит на первое место. Давайте ему возражения – от простых до нелепых и необычных. Вам нужно увидеть, как человек будет действовать в реальной стрессовой ситуации.

8. Как вы работаете с раздражённым клиентом? Как вы его успокаиваете?

Ответ на этот вопрос показывает, как человек относится к негативу и насколько он умеет сочувствовать людям. Вам нужно обращать внимание на то, поддаётся ли ваш кандидат на провокацию или, наоборот, с помощью сочувствия и понимания может превратить негативных опыт клиента в позитивный. Вы можете разыграть потенциальную ситуацию, как и в случае с предыдущим вопросом.

Какого ответа мы ждём:

Хороший ответ заканчивается тем, что кандидат находит решение проблемы, которое устраивает обе стороны и демонстрирует дипломатические качества, уважение к клиенту и сдержанность. Иногда простое извинение гораздо эффективнее, чем долгие объяснения раздражённому клиенту, почему всё пошло не так.

9. Какая ваша личная карьерная цель?

Этот вопрос призван установить, насколько амбициозен и энергичен ваш кандидат. Самые амбициозные кандидаты, как правило, имеют представление, где они будут в ближайшие несколько лет. Не столь амбициозные работники ответят просто: «Я хочу работать в весёлой команде» или «Я не знаю».

Какого ответа мы ждём:

Нет ничего страшного, если человек не знает, где он будет в ближайшие несколько лет – многие этого не знают. Но нацеленные на успех кандидаты всегда продумывают несколько возможных дорог или несколько идей того, где они хотели бы оказаться. Кроме того, многие амбициозные кандидаты знают индустрию, в которой хотели бы поработать, и навыки, которые хотели бы получить.

10. Приведите пример самого сложного случая работы с клиентом. Как вы справились с ситуацией?

В этом ответе вам нужно обращать внимание на позитивный настрой и сочувствие – проявляет ли их кандидат или нет. Посредственный кандидат будет говорить о том, каким раздражающим был его клиент и как он был загнан решением его проблем.

Какого ответа мы ждём

Хороший менеджер по продажам не будет говорить плохо о своём клиенте. Он постарается сделать всё, чтобы решить проблемы своего собеседника и успокоить его. Лучше всего, если в ответ на этот вопрос вы услышите рассказ о конкретных стратегиях решения проблемы.

11. Как бы вы переписали этот речевой обработчик возражения (любой речевой модуль в сценарии переговоров)?

Дайте вашему кандидату плохо написанный шаблон ответа (тот, что вы сами не хотели бы услышать от специалистов вашей компании) и попросите его за пару минут переписать обработчик. Спросите у соискателя, что было не так в изначальном варианте и почему он добавил те слова, которые он добавил.

Какого ответа мы ждём:

Хороший кандидат напишет хороший текст и кроме того сможет объяснить, почему именно так нужно вести переговоры. В работе менеджера по продажам устная и письменная речь очень важны. Хороший ответ будет написан грамотным языком, без жаргона и при этом не будет звучать, как будто писал робот или представитель муниципального департамента.

12. Как бы вы объяснили, что такое сочувствие? Можете ли вы привести пример, когда вы использовали сочувствие в профессиональных целях на предыдущем месте работы?

Этим вопросом Луиз Сентенаро, глава развития компании Experiment Engine, проверяет соискателей на наличие/отсутствие сочувствия.    

«В ответ на этот вопрос я не жду дословного определения слова «сочувствие» (способность понимать чувства других людей и делиться чувствами с другими). Я ищу кандидата, который сможет объяснить это явление своими словами и привести пример того, как сочувствие помогло ему в работе с клиентами», — говорит Сентенаро.

Предлагаем ознакомиться  агнозия обонятельная - это... Что такое агнозия обонятельная?

Какого ответа мы ждём:

Хороший ответ будет включать конкретный пример. При этом это будут не только извинения. Хороший ответ – это демонстрация того, как менеджер понял чувства клиента, смог эффективно решить его проблему, найти взаимопонимание и выстроить долгие отношения.  

Кому подчиняется начальник отдела продаж


Фраза из стихотворения «Бородино» «Слуга царю, отец солдатам…» как нельзя лучше отражает роль начальника отдела продаж. Его должна отличать абсолютная лояльность к целям бизнеса и своего непосредственного руководителя (коммерческого или генерального директора).

В его функции входит контроль за реализацией этих задач сотрудниками отдела продаж. Но, как известно, цели бизнеса и цели менеджеров по продажам часто бывают различны. Бизнес ждет, что ими будет выполнен план реализации, снизится стоимость продаж, вырастет эффективность, а у работников подчас совсем другие желания. Это нормально.

Хуже, когда руководитель отдела, стремясь быть популярным и не желая быть чужим в коллективе, полностью встает на сторону своих подчиненных и входит в конфронтацию с интересами компании.

В таком случае начальник отдела продаж скорее убедит руководителя в том, что достичь поставленных целей невозможно, и объяснит почему, нежели попытается найти ответ на вопрос: «Что нужно сделать, чтобы справиться с имеющейся задачей?».

Давайте будем честными: если начальник отдела продаж будет придерживаться такой позиции, сможет ли он добиться успеха? Его не станут держать, если он будет адвокатом для своих подчиненных.


Задача начальника отдела продаж – выступать в роли адвоката бизнеса в первую очередь, а уже потом быть «своим человеком» для коллектива. Будет отлично, если он сможет обеспечить соответствие целей и интересов продажников глобальным установкам организации.

Вопросы, которые стоит задать на собеседовании:

  • Что такое продажи?
  • Чего вы добились на предыдущем месте работы?
  • Можете ли вы познакомить нас в вашим бывшим/настоящим боссом? Может ли он дать вам рекомендацию?
  • Как вы видите свой успех в нашей компании?
  • Какой была ваша самая большая ошибка на прошлом месте работы? Как вы её исправили?
  • Что вас больше всего раздражало на прошлом месте работы?
  • Расскажите, как вы представляете обычный процесс работы? Расскажите об этапах.
  • Как вам удалось успокоить недовольного клиента? Как вы работали с ним?
  • Чего вы хотите добиться в своей карьере?
  • Расскажите о самом сложном клиенте, с которым вам приходилось работать.
  • Как бы вы переписали этот речевой обработчик возражения?
  • Как бы вы описали сочувствие?
  • Каким, на ваш взгляд, должен быть менеджер по продажам?

Создание хорошего, эффективного отдела продаж всегда начинается с подбора грамотного персонала.

Если вы наняли неподходящих вашей компании людей, которые не вписываются в коллектив, отдел продаж начнёт страдать довольно быстро.

В этой статье я расскажу, что нужно искать в кандидатах на должность и какие вопросы помогут вам установить, подходит ли человек для работы в вашей команде.

Непонятно, как проводить отбор руководителей отдела продаж

На руководителя отдела продаж спрос на работу превышает предложение, и откликов на вакансию очень много. И когда смотришь на резюме соискателей — думаешь: надо же, какие классные люди на рынке вообще есть, ничего себе, вот это опыт у людей. На самом деле правды в резюме очень мало. Люди показывают свои основные достижения, которые у них были, умалчивая о промахах, косяках и других негативных факторах, которые также были в опыте работы каждого руководителя. В резюме они все классные, и как из них выбрать самого лучшего — непонятно.

Чаще всего у компании нет методики отбора руководителей. Обычно делают так:

  1. Вычитывают резюме, отыскивают релевантный опыт;
  2. Приводят руководителя на собеседование, на него смотрит отдельно штатный HR, если он есть или внешний HR — фрилансер или из кадрового агентства;
  3. На втором собеседовании, которое организуется через неделю, месяц — у всех по-разному — на него смотрит гендиректор, собственник, коммерческий директор и далее уже по внутренней иерархии. То есть каждый из этих ТОП-менеджеров собеседует руководителя около часа, пытаются из него вытащить хоть какую-то информацию, чтобы предугадать, как будет работать сотрудник и снизить риски.
  4. Таких собеседований проводится 10–15–20, и выбрать из этих людей можно, но достаточно трудно. Я крайне редко встречал хороших, успешных, счастливых собственников или генеральных директоров, которые нашли бы классного руководителя таким способом. Либо сотрудник получился дорогой, либо как человек — полное дерьмо, либо результат никак получить не может. Но резюме отличное, и на собеседованиях вел себя как надежда человечества.
Предлагаем ознакомиться  Клинические формы дизартрии | Социальная сеть работников образования

Чаще всего я слышу на кейсах, что взяли человека не с рынка случайно за какие-то мизерные деньги, потому что компания больше не могла предложить, а потом он классно себя проявил и его сделали руководителем. Такое бывает, везет же кому-то. А вот разочарование от того, что взяли многообещающего дорогого специалиста с отличным резюме и релевантным опытом за 200 000, он проработал 3–6 месяцев, у него ничего не получилось, и «его ушли» — сплошь и рядом.

Кстати, дополнительная сложность для работодателя — соискатели научились себя продавать на собеседованиях, особенно руководители. Поэтому их нужно как-то осаживать, сбивать с них звезды, а как это делать — никто, чаще всего, не знает.

В общем, долго, дорого, непонятно, в итоге все равно пальцем в небо получается. Вот основные трудности.

Подбор руководителя отдела — это дорого и долго

Хороший руководитель отдела продаж в Москве будет стоить от 100 000 рублей, вменяемый от 70 000 рублей, отчаявшийся от 50–60 000 рублей, а топовый с навыками продаж на рынке — от 150 000 рублей. И это те деньги, которые нужно будет положить на старте, вне зависимости от того, получит он результат или нет.

Умножьте зарплату на количество месяцев внедрения — чаще всего от трех — и вы получите затраты по внедрению новых сотрудников. При том, что вам никто никогда не будет гарантировать результат, что у вас получится работать с этим сотрудником. Я бы еще умножал затраты на два и рассчитывал на срок внедрения в 6 месяцев. Если в вашем бизнесе получившиеся деньги есть в запасе — то человека нанимать можно.

Временные затраты также более чем достаточные. Мы получаем на вакансии руководителей до 800 откликов, еще и работаем с отдельной базой руководителей — итого под 1000–1500 соискателей. Если нанимать самому, то всё равно получите от 100 до 500 откликов. После прочитать резюме, обзвонить, провести собеседования — это же космос времени.

Подбор руководителя отдела без учета будущих задач

Неочевидная проблема. Дело в том, что большинство компаний, с которыми мы встречались, нанимает руководителей не под решение конкретных задач, а под какой-то непонятный портрет, который есть в голове.

Как должен начинаться подбор, например, руководителя отдела продаж. Составляются те задачи, которые нужно решить в компании новому руководителю. Описываете задачи с максимально большей детальностью — вводные, ресурсы, цели, опыт, сроки, например:

  • Развитие нового региона — тестирование продаж и формирование отдела продаж в с нуля. Схожий отдел в Самаре за 3 года вышел на 25 млн.руб/мес оборота. Необходимо до конца года получить результат в 14 млн.руб. итого, для этого есть …;
  • Необходимо интегрировать новую CRM-систему для большого количества исходящих звонков до конца текущего месяца — необходимо внедрить решение, которое позволяет…, мы уже пробовали … , требования … ;
  • После успешного тестирования развить отдел продаж с разбивкой на presale, sale и closer. Эта система тестово отлично показала себя в нашем филиале в Краснодаре, мы хотим…

И решение этих описанных конкретных задач соискателями и должно быть основным критерием выбора, подходит он или нет. Спрашиваете соискателей — как они будут решать эти задачи, в какие сроки, какие ресурсы нужны, какие вопросы у них есть. Потому что вам нужен не прошлый общий опыт человека, а то, на сколько он применим на конкретных задачах вашего бизнеса.

Подготовка бизнеса к отбору руководителей

Первый шаг — провести подготовку бизнеса к подбору персонала, то есть прописать следующее:

  • Цели собственника на бизнес;
  • Бизнес-процесс — как клиенты приходят к повторным покупкам / upsell’у / рекомендациям;
  • Оргструктуру — что есть сейчас и что надо под задачи;
  • Конкретные задачи, которые будет решать человек в компании;
  • План внедрения, которому он должен будет следовать;
  • Систему мотивации.

И, конечно, подготовиться к продаже себя как компании на собеседовании. Если всё это сделать — это будет одно из самых лучших решений, которые вы можете сделать при отборе руководителя отдела продаж.

Оцените статью
Консультант
Adblock detector