Вы точно человек?

Основное понятие

Лидерство – это качество, которое присуще уже самой природе индивида. При этом оно является одной из древнейших форм организации жизни людей, а также действенным средством, позволяющим решить многие насущные вопросы.

Уже на самом раннем этапе зарождения человеческого общества преобладающие позиции в нем стали принадлежать такому порядку, где ведущие роли были предоставлены более умным, сильным и выносливым членам общин. Соплеменники доверяли им, их мудрости и авторитету. Именно такие люди и становились лидерами.

Тем не менее, как и в прежние времена, на сегодняшний день существует объективная потребность в наличии лидера, которая не может быть не реализована. Ведь основной задачей такого человека является устранение пассивности, а также вовлечение всех членов группы в процесс управления.

Лидерство – это загадочное и ускользающее качество. Его существование признать легко, а описать довольно сложно. Еще труднее использовать это свойство личности на практике, а уж воспитать подобное свойство в человеке просто невозможно.

Во всех существующих на сегодняшний день теориях лидерства в менеджменте к определению данного понятия имеется свой подход. Единого взгляда на данный феномен найти просто невозможно.

Лидерством считается метод работы, цель которого — помочь сотрудникам решить поставленную задачу самым лучшим образом. При этом его считают неотъемлемым компонентом работы команды и группы.

Лидерство в менеджменте рассматривается и как способность, позволяющая поднять видение сотрудников до более высокого уровня. Это позволяет человеку работать с применением самых современных стандартов. Кроме этого, лидерство в менеджменте является неотъемлемой чертой личности, благодаря которой происходит формирование ее черт за пределами ограничивающих рамок.

Существуют и другие определения данного термина. Так, лидерство в менеджменте рассматривается в качестве управленческих взаимоотношений между руководителем и его последователями. При этом они основываются на максимально эффективном для каждой конкретной ситуации сочетании разнообразных источников власти и побуждают людей к достижению поставленных целей.

Таким образом, можно увидеть, что в менеджменте тема лидерства является достаточно многогранной. Подобное социальное явление представляет собой один из обязательных элементов в системе управления организацией, ее неким «пусковым механизмом». При этом феномен лидерства способен проявляться в любых организованных группах. Главное, чтобы они стремились к одной общей цели.

Демократический

Один из лучших стилей руководства. Демократический стиль лидерства предполагает тактичное поведение, объективность по отношению к сотрудникам и коллегам. Для такого лидера важен человеческий фактор, он часто идет на уступки.

Демократический тип лидерства имеет свои особенности:

  1. Постоянный обмен информацией. Для этого лидера важно, чтобы сотрудники были в курсе всех событий. Но делится он той частью информации, которую считает важной. Любит устраивать совещания, где проводит мозговой штурм. Ему важно, чтобы сотрудники не боялись и умели обмениваться информацией.
  2. Совещание на демократических принципах. Во время беседы высказаться может каждый желающий, а лидер озвучит свое мнение лишь в конце. Лидер знает, как разговорить сотрудника-молчуна или угомонить слишком активного подчиненного. Он терпелив, толерантен и с уважением воспринимает идеи других, даже если они полностью противоречат его суждениям. Умеет слушать. Если начинает кого-то критиковать, то делает это аккуратно и конструктивно.
  3. Привлекает сотрудников к принятию решений. При демократическом стиле управления руководитель считает себя частью команды, а не отдельным ее элементом. Он часто устраивает нечто наподобие референдума, где на его решение может повлиять каждый сотрудник.
  4. Очень ценит чужой труд. За отличную работу обязательно награждает своих подчиненных. Это проявляется в материальном или моральном стимулировании.
Предлагаем ознакомиться  Досрочное освобождение: советы практического психолога, как отпустить человека из мыслей

В психологии считают этот тип управления самым лучшим, т. к. сотрудники редко пребывают в стрессовом состоянии. Они менее подвержены раздражительности, депрессиям, тревожным состояниям.

Демократическая модель руководства особенно эффективна в командах, где сотрудники узкоспециализированы и являются настоящими профессионалами своего дела. Часто бывает, когда руководитель не знает, какой тип управления использовать, он отдает предпочтение демократическому.

Не следует внедрять этот стиль лидерства в коллективах, где сотрудники не заинтересованы в развитии компании. Они отличаются некомпетентностью, плохим осведомлением о положении дел на предприятии или нуждаются в постоянной мотивации. Другое обстоятельство, когда демократический метод руководства будет недейственным – кризисная ситуация, когда времени на длительные обсуждения нет.

Классификация по э. де боне

Британский психолог Э. де Боне в качестве критерия использует роли, которые выполняют руководители-лидеры в коллективе. По его классификации, виды лидеров существуют такие:

  1. Ведущие за собой. Это те, кто любят принимать даже сложные и рискованные предложения. Они соглашаются нести ответственность за работу сотрудников. Обычно такие люди обладают врожденными лидерскими навыками.
  2. Генераторы идей. Ориентируются на свои и командные задачи. Наперед изучают ситуацию и возможные риски. При принятии решений руководствуются не только своими знаниями и опытом, но и полагаются на интуицию. Их идеи креативны, необычны и не соответствуют стандартам, что часто позволяет решить тяжелые задачи.
  3. Продавцы идей. Эти лидеры предприимчивы и креативны, имеют творческий тип мышления. Но часто им тяжело предпринять кардинально новые действия. Обычно они принимают решения на базе чужих идей, но перестраивают их под особенности своей команды.
  4. Синтезаторы. Их особенность – умение выделять главное среди второстепенного и ненужного. Прежде чем что-либо предпринять, перечитывают множество литературы, знакомятся с разными идеями других людей. Они постоянно улучшают свои навыки управления людьми.
  5. Разъяснители. Способны быстро и легко объяснять сложные вещи. Отлично умеют доносить важную информацию до членов команды.
  6. Реакторы. Быстро реагируют на изменения, умеют подстраиваться под условия рынка. Активно и конструктивно критикуют действия других людей, когда уверены, что те поступают неправильно. Дают дельные, хорошие советы. В результате делают этих людей своими последователями.
  7. Коммуникаторы. Их преимущество – любят общаться с людьми. Могут найти подход даже к особо сложному клиенту или сотруднику. Знают основы манипулирования. Умеют слушать и слышать. Способны проводить коучинг-сессии.
  8. Исследователи. Умеют быстро и качественно обрабатывать информацию. Следят за тенденциями рынка, активно внедряют новые системы управления. Любят анализировать факты, проводить эксперименты.
  9. Следопыты обладают способностью к самостоятельным действиям. Могут долго изучать действия конкурентов, прежде чем принять решение. Прислушиваются к советам других, но внедряют то, что считают самым лучшим и эффективным.
  10. Хранители информации. Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать.

По к. левину (или по стилю)

Одной из самых популярных концепций остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия немецким психологом Куртом Левиным. Каждый вид лидерства имеет свои формальные и содержательные характеристики. Формальные определяют приемы и способы управления. Содержательные характеризуют решения, которые предлагаются лидером и принимаются группой.

Предлагаем ознакомиться  Затрудненное дыхание причины и лечение у взрослых

По характеру деятельности

Согласно этому критерию выделяют такие стили лидерства, как универсальный и ситуативный. Универсальный, его еще называют эталонным, предполагает, что человек одинаково действует в разных ситуациях. Ситуативный – действия руководителя напрямую зависят от конкретной ситуации.

Попустительский, или пассивный

Эта модель руководства отличается отсутствием похвал подчиненных. Между руководителем и сотрудниками формируются сугубо деловые отношения. В некоторых ситуациях активно используется делегирование основных полномочий между работниками разных отделов или должностей.

Другие концепции, на которых основан пассивный стиль управления:

  • лидер есть, но его не видно(руководитель сам по себе, сотрудники – сами по себе),
  • отсутствие интереса к успехам друг друга,
  • работники сами обсуждают и принимают решения,
  • психологический климат в коллективе неблагоприятный, что негативно сказывается на результатах деятельности творческих людей,
  • в команде редко занимаются вопросом мотивации.

Такой стиль руководства не имеет положительных качеств. При нем качество и объемы работы будут низкими. Сплоченность коллектива отсутствует. Инициатива сотрудников не ценится — ее никто не принимает во внимание.

Разница между управителем и лидером

Помните, руководитель – не всегда лидер. Есть такие коллективы, где лидер неформальный, его просто избрала группа людей или сотрудников. Это означает, что лидерство имеет неофициальный характер, а руководство является проявлением формальных деловых отношений.

Управление носит социальную природу, а лидерство – психологическую. Если человек с лидерскими качествами является управителем, то эффективность работы коллектива будет очень высокой. Но если руководителем будет личность без лидерских проявлений, то продуктивность может снижаться.

https://www.youtube.com/watch?v=NVLZfEUORvQ

Другие различия между понятиями:

  • лидер обычно не управляет, не командует, а просто ведет за собой людей, а задача управителя – осуществить организацию труда,
  • руководитель строит отношения в коллективе на основе регламентации прав и обязанностей, лидер – на личностных связях,
  • личность с лидерскими качествами не контролирует членов команды, работа строится на доверительных отношениях, тогда как руководитель требует подчинения.

Ситуативный

В этом случае руководитель ориентируется на конкретную ситуацию. Он узнает особенности организации труда разных групп подчиненных, а если коллектив небольшой (до 15 человек), то их черты характера. Отдает предпочтение работе с подчиненными, которые находятся на одном уровне развития.

Возможные ситуации:

  1. Низкий уровень подготовленности работников. Требуется введение жестких правил, оглашение четких установок. Подчиненным конкретно объясняется, что от них требуется и даются советы, как этого достичь. Ведется контроль буквально за каждым шагом сотрудников, что позволяет максимально быстро выявить возможную проблему. Если подчиненный ошибся осознанно, его наказывают. Если он старался и успешно исполнил поставленную задачу, его следует похвалить и наградить.
  2. Второй, или средний, уровень развития сотрудников. Отличается тем, что у работников уже есть стимул работать и желание развиваться, но нет достаточного опыта для качественного исполнения всех заданий. В этом случае применяется наставнический подход, когда руководитель помогает работникам, дает рекомендации. Контроль за исполнением задач постоянный и очень жесткий. В коллективе постепенно приобретают ценность психологические аспекты. Но даже в этом случае лидер не забывает давать четкие поручения и требует точного исполнения всех задач.
  3. Третий уровень коллективной сплоченности подразумевает наличие дружеской атмосферы в коллективе, отличной организации труда, профессионального опыта. Руководитель и сотрудники – это одна команда, объединенная общаей целью. Сотрудники несут большую ответственность за свои действия. Инициативность приветствуется и поощряется.
  4. Четвертый уровень характеризуется очень сплоченной командой, где сотрудники умеют распределять обязанности, а лидер только руководит процессом. В таком случае полномочия начальника могут возлагаться на работников, когда в этом возникнет необходимость.
Предлагаем ознакомиться  Техника самогипноза: гипноз на богатство, деньги и успех

Теория гуманистической направленности

В отличие от всех других концепций лидерства в менеджменте, эта рассматривает природу человека. Она утверждает, что люди по своей сути – это сложный, но в то же время мотивированный организм. Компания же всегда является управляемой. Именно поэтому для успешной работы лидеру необходимо преобразовать управляемую им организацию таким образом, чтобы в ней индивиду была гарантирована свобода, необходимая для достижения собственных целей и удовлетворения потребностей.

Теория д. гоулмана

Данная концепция является самой молодой. Согласно ее идей, лидерство в теории менеджмента можно определить как руководство людьми, основанное на эмоциональном интеллекте. Разработкой данной теории занимался профессор Чикагского университета Д. Гоулман в 80-90-х гг. прошлого столетия. Согласно выдвинутой им идее, эффективным считается такое лидерство, которое способно управлять эмоциями людей.

При этом такой человек обладает следующими навыками:

  • осознанием собственных чувств, умением их замечать и тонко дифференцировать;
  • управлением собственными чувствами с умением справляться с разрушительными импульсами негативных эмоций и контролировать их, что позволяет гибко приспособиться к любой ситуации и настроить себя на победу;
  • осознанием чувств, которые присутствуют у другого человека, а также их пониманием и способностью быть участливым;
  • управлением чувствами сотрудников с умением оказания эмоционального воздействия на подчиненных в форме воодушевления, влияния, урегулирования конфликтов, создания коллектива и укрепления в нем командного духа.

Модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю развивать и совершенствовать все четыре описанные выше способности. При этом стоит отметить, что подобная гипотеза подтверждена целым рядом многочисленных исследований.

Теория митчела и хауса

Ситуационные подходы к теории лидерства предлагают объяснение эффективности данного феномена с точки зрения различных переменных, не обращая при этом внимания на личность руководителя.

Так, теория Митчела и Хауса, которую еще называют «Путь-цель», пытается объяснить воздействие, оказываемое поведением лидера на производительность труда, мотивацию и удовлетворенность подчиненных. Для эффективного руководства менеджеру высшего звена потребуется:

  • разъяснить сотрудникам, что он ожидает от их действий;
  • оказать помощь в устранении возникающих при решении задачи помех;
  • направить все усилия подчиненных на путь достижения цели;
  • удовлетворить потребности сотрудников при успешном выполнении задачи.

Согласно этой модели, стиль руководства напрямую зависит от 2 ситуационных факторов. Первый из них представляет собой личностные потребности сотрудников, а именно самовыражение, автономию, самоуважение и принадлежность. Второй фактор предполагает воздействие внешней среды, которая выражается в убежденности руководителя оказывать влияние на окружающих.

Теория фидлера

Данная модель внесла огромный вклад в развитие понимания стилей и особенностей лидерства в менеджменте. Теория Фидлера призывает сосредоточиться на ситуации, предложив при этом на рассмотрение три фактора, которые оказывают непосредственное влияние на поведение руководителя:

  • отношения между начальником и подчиненными;
  • структура поставленной задачи;
  • сфера должностных полномочий.

Автор данной модели считает, что при любых обстоятельствах должен быть обеспечен баланс между теми требованиями, которые выдвигаются возникшей ситуацией, а также личностными качествами руководителя. Именно это и приводит к высокой степени удовлетворенности и производительности.

Типология стилей лидерства

https://www.youtube.com/watch?v=u4iLDKmjjTk

Ситуация в мире постоянно меняется, что требует изменения типов лидерства и управления. Поэтому на сегодняшний день их существует большое количество. Но основные типы лидерства классифицируют по стилю, характеру и содержанию деятельности.

Оцените статью
Консультант
Adblock detector